这个国际妇女节是时候强迫改变了

这个国际妇女节是时候强迫改变并使用大流行作为催化剂

2021年3月8日|Paula Cogan.

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Paula Cogan.

博客作者|EVP - 销售,营销和客户关系管理,科尔特技术服务

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我喜欢今年的国际妇女节的哈希塔,因为言语很好,但行动越来越响亮。如果我们想要更多多样性,我们需要强制发出问题,并备份我们的旧争论,并在新的活动和表现出我们进展的努力证据。

旧商业格式“如果你不能算它,它就不算数”在此相关。我们都知道,多样性对业务有利,以使更聪明的决定和了解每个角度的障碍。每个人都付出了唇部服务,但除非我们相应地改变战略,否则我们将在未来几年进行相同的对话,并仅在冰川速度下进行更改。

在科尔特,我们为我们强大的事实感到自豪,因为我们在公司之外,异常,50%的领导团队是女性的。但我们知道我们需要改善公司的数字,这就是为什么我们有一个目标,以改善全球业务中性别平衡的更广泛的数字。

我们的首席执行官Keri Gilder已经写了这里在关于一些工作之前,我们确实符合包容性:我们的网络25计划鼓励更大的女性代表和成功,以及研讨会和非正式会议。我们调查我们的人民,与团体聘用,也接受匿名共享多样性数据,因为我们希望听到真相,未经过滤。

但是设置目标和测量您的进度是创造真实变革的唯一方法,并超越价值观和愿景。我们的首席执行官Keri Gilder还席席了TM论坛的多样性和包容委员会,深深织造,技术行业如何采取实际行动,以推动新的思维和行为方式。如果我们彼此学习,我们会更快地移动更聪明。NPS(NET促销员得分)已成为客户如何感知品牌和KERI现在对DPS - 多样性推广得分的支持 - 作为行业关键绩效指标。我们的感觉是它应该是它将成为董事会级别的关注。

回来

我想突出的一个点是,非常正确,有很多关于教育和吸引女性的焦点。但是,学徒计划等结构应该是任何渐进式公司的结构的一部分,而是同样重要的是考虑生命后期发生的事情。That’s why we spend a lot of time focusing on the lost generation of women (and for that matter men) who have left our sector and can’t see an obvious way back in. With women, that’s often been to raise children or care for sick family members and we need to make them aware that we’re hiring and want to capitalise on the life skills and experience they can bring to us. A career shouldn’t jolt to a stop just because there has been an interruption.

投资时间让回报员加快我们使用的最新工具 - 例如Microsoft团队 - 已经产生了很大的结果。知识和技能回报者从他们的职业生涯中收集,意味着他们快速增加价值。一位回报者将其经验描述为改变的经验,这是令人振奋的,我们已经超过了我们的希望。我们去年9月的原始计划是招募六个人,我们最终得到11;我们目前正在向印度扩展该计划。

打破链子

为了改变和改进,我们必须提供新的工作方式,大流行可能会成为一个催化剂,因为它已经将日常通勤的周期分解为城市办事处和九到五天。远离那种更灵活,远程和移动的工作方式,新的结构可以帮助为扩展员工创造有吸引力的机会。我们对工作模型非常开放,远远不常,我们需要打破一个间接的模具,在几十年和几十年中,在工作场所导致次优效果。

我发现特别有趣的另一个领域是无意识的偏见,因为如果我们能够在我们的招聘和我们公司行为(以及社会跨州的延伸)中,我们将走向前进。在人力资源中呼吁,如果在不知道申请人的性别的情况下评估CV的人,可以帮助,但我们剥离先天偏见或假设越多,我们就越好。

我们至少在正确的方向训练。当我在电信中开始时,我记得35个销售经理,只有其中一个是女性。从那时起,自那样改变了,我鼓励的是当前一代只是不会梦想听到或拥有曾经担任妇女的态度。今天,我们从一个更好的基地开始,所以没有任何借口。

最后,女性本身需要加强和要求国内支持结构,这将释放他们赋予最佳自我的工作能力。我们需要支持性的合作伙伴和家庭,我们需要创造性的解决方案,以便复杂,长期运行的问题。随着Hashtag所说,我们选择挑战,我们有一个对真正变革的胃口。