让女性和男性在劳动力中混合，不仅是正确和公平的事情;这也是更好的决策制定和更智能、更高效的运营之路。
作为一名电信业的成功女性高管，丈夫是全职爸爸，我知道自己在某些方面是个异类。但这让我对保持这种平衡充满热情，我亲眼目睹了这样做所带来的价值。我在柯尔特的团队是五五开，四女四男，和我以前的职位一样。我从这种结构中学到的是，多元化并不总是一条捷径，但它是一条更好的道路。
当你拥有多样性时，通常需要更长的时间来做出决定，因为没有令人窒息的“群体思维”，在这种思维中，具有相似经历和特征的人往往会有相似的感觉，并倾向于达成共识，做出中间选择。整合不同的观点更难，但更有回报，我甚至从外部人士那里得到反馈，说我的团队的会议可能会显得混乱，因为人们在会议上公开而热烈地发表自己的观点。坦率地说，我每次都会从接受挑战和吸收多种视角的教育中提取价值。
而且，一旦在这些会议结束时作出决定，我的感觉是，这些决定更加坚定和受到尊重，从而更容易推进商定的行动。在这样的讨论之后，没有人在会后顶嘴，也没有人在“饮水机旁”嘀咕，而在集体思维模式下，决策是“点头即决”的，很少有人私下里对所做的选择感到兴奋。当传统智慧没有受到足够的挑战时，后续行动的平台可能会相当不稳定。
最好的人
有时你会听到一些争论性的说法，比如“女人更擅长多任务处理”或“男人不懂细微差别”，但我不相信一些更笼统的说法。我确信的是，在企业结构中融入性别、年龄和文化的混合是非常积极的。而且，在一个商业全球化和迅速变化的世界里，招聘能够反映这些变化的人是非常有意义的。在性别、种族、年龄和文化更加平等的未来商业环境中，买家也希望在销售给他们的人身上看到这一点，我们不应该感到惊讶。
我们已经走了多远?还不够远。好消息是，性别话题新万博 尤文直播已经升温，但坏消息是，在科技、电信和更广泛的商业领域，女性仍然不多。这已经够糟糕的了女性首席执行官的数量正在下降在财富500强中，当然，有成功女性经营公司的标志性例子是很重要的。但更重要的可能是，我们在高级管理层中没有看到足够多的女性。现在比以往任何时候都更鼓励女孩在学校和大学里编写代码，学习商业和技术，但我们需要看到的是那些中等水平的学生。
在柯尔特，行政领导团队中有三名成员是女性，但在下一层领导方面，我们还有更长的路要走。我很高兴地说，我们正在采取果断行动，推动积极的变化。我们的“25人网络”节目为女性提供支持，并为讨论如何更好地帮助她们在这里建立伟大的职业生涯提供了一个平台。
“网络25”这个名字源于这样一个事实:当我们在2017年开始这个项目时，柯尔特已经25岁了，女性占劳动力的25%。这比我们的许多同行都要好，但这仍然是我们想要增长的数字。25号网络从我们的伦敦办公室起步，但今天，作为一家全球性公司，我们在中国、法国、德国、印度、日本、新加坡和西班牙的办公室都设有分会。我们为所有员工举办研讨会和“午餐和学习”。我们还对员工进行调查，以了解对女性重要的核心问题。
然而，正如我所说，我们都还有很长的路要走。通过“盲目”面试和人事部门不知道申请人性别的简历招聘是一种方法;另一个原因是，起草职位说明书的风格不会让女性求职者望而却步。还有一个办法是增加女性招聘经理，让所有参与招聘的人都意识到无意识偏见的危险。我们还需要让有了孩子后重新加入职场的过程尽可能顺利。
这不仅仅是利他主义。当今世界，许多国家的女性毕业生比男性毕业生多，为女性做得更多将是我们在竞争中脱颖而出的一个因素。我鼓励所有读到这篇文章的人思考#平衡为更好#，思考我们如何才能创造出人与人之间的融合，让我们所有人都发挥出最好的一面，不仅在国际妇女节，而且在全年都是如此。
